กองบรรณาธิการ
PwC ชี้รูปแบบการทำงานในปี 2566 จะยังคงเป็นแบบไฮบริด (Hybrid working) แต่นายจ้างมีแนวโน้มที่จะให้ลูกจ้างกลับเข้ามาทำงานที่ออฟฟิศมากขึ้น ขณะที่ธุรกิจเล็งการใช้แรงงานชั่วคราวที่มีทักษะเฉพาะด้านเพื่อเพิ่มความคล่องตัว แนะผู้บริหารต้องกำหนดนโยบายรูปแบบการทำงานที่ชัดเจนเพราะไม่มีสูตรสำเร็จตายตัว พร้อมต้องรักษาสมดุลระหว่างความต้องการของพนักงานและความคาดหวังขององค์กร
รายงาน ‘CHROs balance return-to-office plans with workforce streamlining’ ของ PwC ประเทศสหรัฐอเมริกา ระบุว่า 42% ของผู้บริหารธุรกิจในภาคอุตสาหกรรมต่าง ๆ คาดหวังให้พนักงานกลับไปปฏิบัติงาน ณ สถานที่ทำงานสี่ถึงห้าวันต่อสัปดาห์ ขณะที่มีเพียง 19% ที่ต้องการให้พนักงานทำงานที่ออฟฟิศสัปดาห์ละครั้ง หรือน้อยกว่านั้น
ดร. ภิรตา ภักดีสัตยพงศ์ หุ้นส่วนสายงานที่ปรึกษา บริษัท PwC ประเทศไทย กล่าวว่า การทำงานแบบไฮบริด หรือ การทำงานที่พนักงานสามารถผสมผสานการปฏิบัติงาน ณ สถานที่ทำงาน กับการทำงานจากที่บ้านเข้าด้วยกัน จะยังคงเป็นรูปแบบการทำงานในปีหน้า แต่มีแนวโน้มว่า นายจ้างจะต้องการให้ลูกจ้างกลับเข้ามาทำที่ออฟฟิศมากขึ้นเพื่อเพิ่มความผูกพันและซึมซับวัฒนธรรมขององค์กร
“อย่างไรก็ดี การวางแผนนโยบาย return-to-office นั้นไม่มีสูตรสำเร็จตายตัวและมีความละเอียดอ่อน เพราะอาจขัดกับความรู้สึกและความคาดหวังของพนักงานส่วนใหญ่ที่ต้องการ work-life integration หรือการผสมผสานงานกับการใช้ชีวิตให้มีความลงตัวมากขึ้น ซึ่งหลายคนคิดว่า การทำงานจากที่บ้าน หรือจากที่ไหนก็ได้ที่คิดว่า สามารถทำงานได้ดีที่สุด ลดเวลา ค่าใช้จ่าย และความเคร่งเครียดจากการเดินทางได้มาก” ดร. ภิรตา กล่าว
พิจารณาแรงงานชั่วคราว เพื่อเพิ่มความคล่องตัว
ดร. ภิรตา กล่าวต่อว่า ปัจจุบันองค์กรไทยหลายแห่งมีการพิจารณาใช้แรงงานชั่วคราวที่มีทักษะเฉพาะด้าน (Contingent workforce) เพื่อเพิ่มความคล่องตัวให้กับกำลังแรงงานของตน โดยส่วนใหญ่จะเป็นการจ้างงานในรูปแบบฟรีแลนซ์ บริการจัดหาพนักงานรายวัน รายเดือน บริการพนักงานเอาท์ซอร์ส และบุคลากรที่มีทักษะเฉพาะด้าน รวมถึงการประยุกต์ใช้เทคโนโลยี เช่น ระบบออโตเมชัน มาทดแทนงานที่ต้องทำซ้ำ ๆ
“วันนี้หลาย ๆ อาชีพกำลังได้รับผลกระทบจากการปรับกำลังแรงงานขององค์กรให้กระชับขึ้น เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและความคล่องตัวให้กับธุรกิจ โดยการใช้ contingent workforce ถือเป็นการบริหารบุคลากรทางเลือกอีกรูปแบบหนึ่งที่กำลังได้รับความนิยม และมีแนวโน้มที่จะเพิ่มขึ้นในอนาคต” ดร. ภิรตา กล่าว
สอดคล้องกับรายงานของ PwC ที่ระบุว่า ธุรกิจกำลังเผชิญกับความเสี่ยงในด้านต่าง ๆ ทั้งจากผลกระทบของโรคระบาด ความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง ทำให้ผู้บริหารมองหาแนวทางในการปรับปรุงประสิทธิภาพของการดำเนินงาน เพื่อช่วยให้ธุรกิจดำเนินต่อไปได้ท่ามกลางสภาวะไม่สมดุล โดย 34% ของผู้บริหารฝ่ายเอชอาร์ที่ถูกสำรวจ กล่าวว่า มีการปรับสัดส่วนไปสู่แรงงานชั่วคราวมากขึ้น ในขณะที่ 26% ของผู้บริหาร มีแผนที่จะลดจำนวนพนักงานประจำในอีก 12 ถึง 18 เดือนข้างหน้า
มีแผนการกลับเข้ามาปฏิบัติงานที่ออฟฟิศชัดเจนและโปร่งใส
ดร. ภิรตา กล่าวว่า ธุรกิจจะต้องมีแผนบริหารบุคลากรในเรื่องการกลับเข้ามาปฏิบัติงาน ณ สถานที่ทำงาน (Return-to-office plan) ของพนักงานที่ชัดเจนและโปร่งใส เนื่องจากลูกจ้างส่วนใหญ่ในปัจจุบันยังคงต้องการความยืดหยุ่นในการทำงานจากนายจ้าง อย่างที่กล่าวไปข้างต้น ในขณะเดียวกัน ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (Human Resources Department) จะต้องสร้างสมดุลระหว่างความต้องการแรงงานและทักษะ โดยคำนึงถึงความพึงพอใจของพนักงานและลดความลำเอียงหรืออคติที่อาจมีต่อพนักงานที่ทำงานทางไกล (Remote worker) เมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานที่เข้ามาทำงานที่ออฟฟิศ (On-site worker) ด้วย
ข้อมูลจากรายงาน PwC Pulse Survey ระบุว่า 79% ของทีมบริหาร โปรดปรานพนักงานที่เข้ามาปฏิบัติงานในออฟฟิศมากกว่าพนักงานที่ปฏิบัติงานจากที่บ้าน
ยิ่งไปกว่านั้น ธุรกิจบางประเภทยังมีพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่อยู่ในฝ่ายงานที่ไม่สามารถทำงานทางไกลได้ เช่น ฝ่ายผลิตในโรงงานอุตสาหกรรม สายงานสุขภาพ และงานที่ต้องอาศัยปฏิสัมพันธ์โดยตรงกับลูกค้า ซึ่งเอชอาร์จะต้องสร้างแรงจูงใจ หรือมีสิ่งกระตุ้นเพื่อสร้างความเท่าเทียมให้กับพนักงานเหล่านี้เช่นเดียวกัน เธอ กล่าว
ทั้งนี้ ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (Chief Human Resource Officer: CHRO) จะต้องให้ความสำคัญกับประเด็นต่าง ๆ ดังต่อไปนี้
1. ทำข้อตกลงเรื่องมาตรการทำงานร่วมกัน โดยหัวหน้างานที่เป็น People manager และพนักงานกำหนดตารางการเข้างานร่วมกัน รวมทั้งพิจารณาว่าสายงานประเภทใดที่สามารถอนุญาตให้ทำนอกสถานที่ได้ ซึ่งวิธีนี้จะช่วยสร้างอิสระและให้อำนาจแก่ทั้งหัวหน้างานและพนักงาน อีกทั้งยังทำให้ทั้งสองฝ่ายอยากมีส่วนร่วมในวิธีที่ตนและทีมสามารถกำหนดได้เอง
2. จัดอบรมให้ People manager เข้าใจการบริหารงานแบบไฮบริด เพื่อขจัดความลำเอียง และประเมินที่ผลลัพธ์จากการทำงานเป็นหลัก นอกจากนี้ บริษัทควรจัดให้มีการฝึกอบรมพนักงานที่ในระดับผู้จัดการ เพื่อสอนงานที่สามารถดึงศักยภาพของลูกทีมและวางมาตรการตรวจสอบความสามารถในการปฏิบัติงานของสมาชิกภายในทีมได้อย่างสม่ำเสมอ
3. ปรับปรุงระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System: PMS) ที่ให้ความสำคัญกับการส่งมอบผลลัพธ์ของงาน มากกว่าการเข้างานตรงตามเวลาหรือไม่ของพนักงาน โดยหัวหน้างานควรตั้งเป้าหมายให้ชัดเจนและมีการจัดความคาดหวังให้สอดคล้องกับหน้าที่งานนั้น ๆ ของสมาชิกภายในทีม
4. คำนึงถึงการสร้างความยืดหยุ่นให้แก่พนักงานเป็นหลัก องค์กรควรสนับสนุนการสร้างความยืดหยุ่นในการทำงานเพื่อดึงดูดให้พนักงานอยู่กับองค์กร รวมถึงส่งเสริมให้พนักงานได้มีความก้าวหน้า เติบโต และถูกพัฒนาไปในสายอาชีพที่ตนต้องการ โดยควรปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรที่ทำให้พนักงานสามารถเชื่อมความต้องการส่วนตัวเข้ากับพันธกิจโดยรวมขององค์กรได้
#PwC #ThaiSMEs
